4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Güvencesi
GİRİŞ
İşçinin sarf ettiği emeği karşılığında hak kazandığı ücret, kendisinin ve ailesinin en temel geçim kaynağını oluşturmaktadır. Bu sebeple, işvereni karşısında zayıf konumda olan işçinin, işvereni ile arasındaki çalışma ilişkisini sürdürmesi, işinden ve dolayısıyla ücretinden yoksun kalma endişesinden uzak tutulması İş Hukukunun en önemli amaçlarından biridir[1].
İşte, işverenin fesih hakkının sınırlandırılması ve işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi bir şekilde feshedilmesinin önüne geçilmesi noktasında iş güvencesi kavramı önem kazanmaktadır. Hukuken iş güvencesinin sağlanması, işçiye endişe duymaksızın hem kanundan ve iş sözleşmesinden doğan bireysel iş hukuku kapsamında haklarını talep etme, hem de toplu iş hukukundan doğan sendikaya üye olma, greve katılma gibi haklardan yararlanma imkânı sağlar. Zira makul bir neden olmaksızın sırf hukuken korunan hakların talep edilmesi veya kullanılması sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi karşısında iş güvencesine sahip olduğunu bilen işçi, haklarını talep ederken ya da kullanırken tereddüt yaşamayacaktır[2].
İşçi için hayati öneme sahip olan iş güvencesine ilişkin düzenlemelere, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) yer verilmiş olmakla birlikte iş güvencesi kavramı kanunda tanımlanmamıştır.
Sonuç itibariyle iş güvencesi, işçinin işveren karşısında çalışma haklarını koruyan kurumdur. İşverenin fesih haklarını sınırlayarak işçinin ekonomik olumsuzluklarını ortadan kaldırır.
İŞ GÜVENCESİNİN KAYNAKLARI
İşçinin feshe karşı korunması yoluyla işçiye sağlanan iş güvencesinin, en temel uluslararası kaynağı Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından kabul edilen Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’dir (“ILO Sözleşmesi”)[3].
Ulusal hukukta normlar hiyerarşisinin en üst sırasında bulunan Anayasamızda kavramsal olarak doğrudan iş güvencesinden söz edilmese de çalışma hakkını düzenleyen m.49 hükmü iş güvencesinin sağlanmasını içermektedir. Anayasadaki çerçeve düzenlemenin dışında iş güvencesine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler kısa süreyle yürürlükte kalan 4773 Sayılı Kanun’da, bu Kanundan sonra yürürlüğe girip halen yürürlükte olan İş Kanunu’nda ve İş Mahkemeleri Kanununda yer almaktadır[4].
İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI
İş sözleşmesi ile çalışan her işçi iş güvencesi kapsamında değildir. Bu nedenle de, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli neden olmaksızın feshedilen her işçi için, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma olanağı bulunmamaktadır. İş Kanunu m.18’de “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” madde başlığı altında işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için bazı koşullar aranmıştır. Bu koşullar şu şekildedir:
1. İşçinin İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
2. İşçinin çalıştığı işyerinde en otuz(30) işçi çalışması,
3. İşçinin belirli konumdaki işveren vekili veya yardımcısı olmaması,
4. İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması, ve
5. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir.
Ancak bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçi işe iade davası açabilir ve onun hukuki sonuçlarından yararlanabilir. Buradaki koşulların tamamının birlikte sağlanması gerekmekte olup birinin eksikliği halinde işçinin iş güvencesinde yararlanması mümkün olmayacaktır[5].
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMA
İş kanunu m.18’in madde metninde açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshinden söz edildiği için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp da sözleşmesi feshedilen işçi işe iade hükümlerine başvuramayacaktır[6].
Bu husus Kanunda belirtildiği gibi Yargıtay kararlarında da vurgulanmaktadır. İşe iade talebiyle açılan bir davada, Yargıtay “…Davacı belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz…” şeklinde hüküm kurmuş ve anılan hükme paralel yönde bir karar vermiştir[7].
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmeyle çalışması yeterli olup bu sözleşmenin tam veya kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışmayı öngörmesinin önemi bulunmamaktadır. Yani, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler de iş güvencesi kapsamında olabilmektedir. Bu husus Yargıtay tarafından da belirtilmiştir[8].
Öğretide ise, işçinin sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle iş güvencesinden yararlanamamasının eşitlik ilkesine aykırı olduğu ileri sürülmektedir. Diğer yandan ise ILO Sözleşmesi m.249 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların iş güvencesi kapsamı dışında tutulabilmesine imkân tanındığı belirtilmektedir[9].
İŞ KANUNU VEYA BASIN İŞ KANUNU KAPSAMINDA İŞÇİ OLMA
İş güvencesi hükümleri İş Kanununda düzenlendiği için bu hükümlerden yararlanacak işçinin İş Kanununa tabi iş ilişkisi kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir. İş Kanunu m.1 uyarınca İş Kanunu, m.4’teki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine ve bu işyerlerinin işçilerine uygulanacağından iş güvencesi hükümleri istisnalar dışında kalıp İş Kanunu. m.18’de sayılan diğer şartları da sağlayan işçilere uygulanacaktır.(4857 Sayılı İş Kanunu 2003)
İş Kanunu kapsamında olmasa bile, İş Kanunu. m.116 ve Basın İş Kanunu m.6/10’daki “İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.” hükmü gereği Basın İş Kanunu kapsamında olan işçiler de iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahiptir. Türk Borçlar Kanunu ve Deniz İş Kanununda, İş Kanunundaki iş güvencesi hükümlerine herhangi bir atıf yapılmadığı için bu Kanunlar kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilere ise iş güvencesi hükümlerinin uygulanması ise mümkün değildir.[10]
EN AZ OTUZ İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI İŞYERİNDE ÇALIŞMA
ILO Sözleşmesi m.2/5’te istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunması halinde bazı işçilerin Sözleşme hükümlerinin kapsamı dışında bırakılabilmesine imkân verilmiştir. Hukukumuzda ise hem 4773 Sayılı Kanun hem de İş Kanunu döneminde iş güvencesi hükümlerinden yararlanılmasına işyerinin/işletmenin büyüklüğü ve dolayısıyla işyerinde çalışan işçi sayısına göre bir sınırlandırma getirilmiştir[11].
İş Kanunu m.18’e göre işçinin iş güvencesi kapsamında olduğundan söz edilebilmesi için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışması gerekmektedir. Genel kural bu olmakla birlikte, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi kapsamında olması için bu işyerlerinde en az elli bir işçinin çalışması aranmaktadır. Zira İş Kanunu m.4-b bendi gereği elliden az (elli dâhil) işçi çalıştıran tarım ve orman işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmayacağından, iş güvencesi hükümlerinin uygulanması da söz konusu olamaz. Bu husus Yargıtay tarafından da [12] şu şekilde vurgulanmıştır:
“…4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50'den az (elli dâhil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu'nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30'dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır.”
İş Kanunu m.18’deki otuz işçi ölçütünün Anayasaya aykırılığı iddiasıyla iptal davası açılmıştır. Anayasa Mahkemesi, ILO Sözleşmesi m.2/5’i göz önünde bulundurarak, otuz veya daha fazla işçi çalıştırma koşuluyla, iş güvencesi ile oluşabilecek ağır mali yükten küçük işletmelerin uzak tutulmasının amaçlandığı ve hükmün işveren aleyhine değiştirilmesinin işveren bakımından oluşacak ek mali külfetlere ve kayıt dışı uygulamalara neden olabileceği gerekçeleriyle iptal talebini reddetmiştir[14].
Kanaatimizce de iş hukukunun doğası gereği güçlü olan işveren bu şekilde daha avantajlı hale gelmektedir bu yüzden 4773 Sayılı İş Kanunu yürürlükte iken uygulanan 10 işçi ölçütünün uygulama alanı bulması zayıf konumda bulunan işçiler için daha güvenli olacaktır. Nitekim doktrinde de görüşümü destekleyen çeşitli akademik çalışmalar mevcuttur.
Kanun koyucu, otuz işçi sayısının hangi ana göre tespit edileceğine kanun metninde yer vermemiştir. Öğretide, işyerinde otuz işçinin çalışıp çalışmadığının işçinin sözleşmesinin feshedildiği ana göre tespit edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yargıtay da yerleşik içtihadında “…4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi bir başka ifade ile işe iade davası açabilmesi için fesih tarihi itibariyle işyerinde otuz ve daha fazla işçinin çalıştırılması gerekmektedir.” ifadesiyle otuz işçi ölçütünde fesih tarihinin esas alınacağını kabul etmektedir[15].
Otuz işçi ölçütü açısından önem arz eden bir başka konu da kimlerin ve hangi tür sözleşme ile çalışanların bu sayıya dâhil edileceğidir. İşyerinde belirli süreli, belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli ya da mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin tamamı otuz işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulmaktadır [16] ve Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu yöndedir.
Çırak ve stajyer gibi işçi sıfatı bulunmayan kişiler, geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler ve alt işverenin işçileriyse otuz işçi sayısının tespitinde dikkate alınmamaktadır. Bu husus Kanunda açıkça belirtilmese bile Yargıtay kararlarında açıklığa kavuşturulmuştur[18].
İş sözleşmesini fesheden işverenin birden fazla işyerinin olması halinde otuz işçi sayısının nasıl belirleneceği sorusunun cevabı ise İş Kanunu m.18/4’te verilmiştir. Buna göre, birden fazla işyerinin aynı işkolunda olması halinde işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde, aynı işkolunda bulunan bütün işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır. “…Özellikle yasanın büyük ölçekli işverenleri esas aldığı dikkate alındığında, uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirketin bu şubede çalışan işçisini Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçiden az olduğu gerekçesi ile iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun düşmez…”[19] Kanun metninde işyerlerinin aynı şehirlerde olması aranmadığı için farklı şehirde olsa dahi aynı işkolunda olduğu sürece burada çalışan işçiler de hesaba katılacaktır. Hatta Yargıtay önüne gelen uyuşmazlıklarda, uluslararası çalışan bir şirketin Türkiye’de ve yurt dışında aynı işkolunda şubesi olması halinde, Türkiye ve yurtdışındaki şubelerde çalışan tüm işçilerin otuz işçi sayısında göz önünde bulundurulacağına karar vermiştir[20].
İŞVEREN VEKİLİ OLMAMA
İş Kanunu m.18/5’te işletmenin tümünü sevk eden ve yönetmekte olan işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında m.18, m.19, m.21 ve m.25/son fıkranın uygulanmayacağı belirtilerek belirli konumlardaki işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur.
Kanundaki bu hüküm gereği işletmenin bütününü yöneten genel müdür ve yardımcıları iş güvencesinden yararlanamaz. Ancak, Yargıtay’a göre işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında tutulma için yeterli değildir. Önemli olan, bu kimselere temsil yetkisi verilip verilmediği ve bu kimseler tarafından işletmenin bütününün yönetilip yönetilmediğidir[21].
Her somut olayda, işçinin görev tanımı ve konumunun incelenmesi gerekir. İşveren vekilinin temsil yetkisinin düzeyi, işletmenin organizasyon şeması, iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği hükümlerinden hareketle tespit edilebilir[22].
Eklenmelidir ki; bankalardaki şube müdürleri işyerinin bütününü yönetseler bile işçi alma ve çıkarma yetkileri olmadığı için, insan kaynakları müdürleri ise işçi alma ve çıkarma yetkileri olmasına rağmen işyerinin bütününü yönetmedikleri için iş güvencesinden yararlanabilirler. Ancak, yine de uyuşmazlık halinde işçinin görev tanımı ve konumu değerlendirilmelidir[23].
EN AZ ALTI AYLIK KIDEME SAHİP OLMA
İş sözleşmesi işveren tarafından geçerli neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için kanun koyucunun m.18’de aradığı diğer bir şart, işçinin en az altı ay kıdeme sahip olmasıdır. Bu genel kurala, 10.09.2014 tarihinde 6552 Sayılı Kanunun 2. maddesi ile yer altı işlerinde çalışan işçiler lehine istisna getirilmiştir. Böylece, m.18/1’e “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” şeklinde bir hüküm eklenmiştir. Bu hüküm gereği, sadece madenle sınırlı olmaksızın hangi tür yer altı işi olursa olsun, işçi bu işte ilk gününde dahi olsa, diğer şartları da sağlaması halinde iş güvencesi kapsamında değerlendirilecektir[24].
Altı aylık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin fiili olarak çalışmaya başladığı tarihtir. Altı aylık sürenin hesabında fiilen çalışılan süreye değil, iş ilişkisinin devam ettiği süreye bakılmaktadır. İş Kanunu m.18/2 gereğince, işçinin altı aylık kıdemi hesaplanırken İş Kanunu m.66’da belirtilen günlük çalışma süresinden sayılan süreler de göz önünde bulundurulur.
Bir görüşe göre, esas önem arz eden husus, günlük çalışma süresinden sayılan sürelerden ziyade, iş sözleşmesinin askıda olduğu sürenin altı aylık kıdemin hesabına etkisinin ne olacağıdır. Bu görüş, İş Kanunu m.18’de askı süresi ile ilgili herhangi bir sınırlama yapılmadığı ve iş sözleşmesi askıda bile olsa devam ettiği için askı süresinin altı aylık kıdemin hesabına katılacağını belirtmektedir[25]. Yargıtay kararlarında da, işçinin raporlu olmasındaki gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin de altı aylık kıdemin hesabında göz önünde bulundurulacağı kabul edilmektedir[26].
İş sözleşmesinde taraflarca deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu süre de altı aylık kıdem süresine dâhil edilmektedir. İşçi, stajyer veya çırak olarak aynı işverenin yanında çalışmışsa, stajyer veya çırak olarak çalıştığı süreler altı ayın hesabında dikkate alınmayacaktır[27].
İş Kanunu m.18/4 gereğince işçi, aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışmışsa altı aylık kıdemin hesabında değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilecektir. Üstelik bu sürelerin işyerlerinin aynı işkolunda olması şartı da aranmamaktadır. Kanunda altı aylık çalışma süresinin kesintisiz geçmesi gerektiği belirtilmemiştir bu yüzden bu süre aralıklarla gerçekleşmiş olabilir[28].
Altı aylık kıdem ile ilgili dikkat çeken bir nokta da, altı ayın dolmasından kısa bir süre önce işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin hukuki sonucunun ne olacağıdır. Öğretide baskın görüş tarafından, bu durumun dürüstlük kuralına aykırı olması nedeniyle feshin geçersizliğinin öne sürülebileceği kabul edilmektedir[29].
Başka bir görüşe göre; TBK m.175’te koşulun gerçekleşmesine dürüstlük kurallarına aykırı olarak engel olunduğunda koşulun gerçekleşmiş sayılacağı belirtilmiştir. Burada da TBK m.175 hükmü göz önünde bulundurularak, işverenin kanunu dolanıp kendi fiiliyle altı aylık kıdem şartının gerçekleşmesini engellemesi söz konusu olduğundan şartın gerçekleştiği sonucuna varılmalıdır. Diğer bir görüş ise, feshin iş güvencesinden yararlanılmasının engellenmesi amacıyla yapılması halinde uygulanacak yaptırımın kötü niyet tazminatı olduğunu ve işçinin iş güvencesi kapsamında kabul edilemeyeceğini savunmaktadır[30].
Yargıtay önceki kararlarında işverenin altı ayın dolmasına çok kısa bir süre kala sözleşmeyi feshetmesi halinde işçinin altı aylık kıdeme sahip olduğunu ve feshin geçersiz olduğunu kabul etmiştir[31]. Ne var ki, Yargıtay sonraki kararlarında son görüş doğrultusunda içtihat değişikliğine giderek fesih, altı aylık kıdemin dolmasına bir gün kala gerçekleşse bile işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını kabul etmiştir[32].
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ
İş güvencesi hükümlerine başvurulabilmesi için iş sözleşmesinin fesih suretiyle sona erdirilmesi gerekmektedir. Böylece, fesih dışındaki sona erme hallerinde iş güvencesi hükümlerine başvurulamaz. Feshin ise, hem İş Kanunu m.18’de hem de ILO Sözleşmesi m.3’te mutlaka işveren tarafından yapılması aranmaktadır. Bu nedenle, işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshetse dahi işe iade talebinde bulunma hakkına sahip değildir[33].
Görünürde işveren feshinin olduğu her halde iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulmayabilir. İşçi, kıdem tazminatını ve işsizlik sigortasından yararlanmayı güvence altına alma amacıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini istemişse, işveren feshine rağmen, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz[34].
İşçi, istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini sonlandırmışsa yine iş güvencesi hükümlerine başvurma hakkına sahip olmayacaktır. Fakat böyle bir durumda işçinin baskı altında olup olmadığının ve işveren tarafından istifaya zorlanıp zorlanmadığının yani istifanın işçinin özgür iradesiyle mi yapıldığının tespit edilmesi gerekmektedir. Yargıtay, işçinin baskı altında olması durumunda gerçek istifa iradesinin olmadığını ve feshin işverence gerçekleştirildiğini kabul etmektedir[35].
Yine Yargıtay, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi koşuluyla iş ilişkisini sonlandırma talebini diğer bir deyişle şarta bağlı istifasını da geçerli kabul etmemektedir. İşçinin bu talebi ikale için öneri olarak değerlendirilmektedir. Geçerli bir ikale sözleşmesinin olması halinde ise, iş sözleşmesi işveren feshi dışında sona erdiği için iş güvencesi hükümleri uygulanmaz[36].
SONUÇ
İş güvencesi, İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup, işçinin işini güvence altına alma amacıyla, işverenin süreli fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı kanun ile sınırlandırılmasıdır.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için dört temel unsur aranmaktadır. Bu dört temel şartın neler olduğu İş Kanunu'nun 18. madde hükmü ile sayılmıştır. Anılan madde hükmü uyarınca, bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için, (i) işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması, (ii) işçinin en az altı aylık kıdemi olması, (iii) belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve (iv) feshin geçerli bir sebebe dayandırılmaması aranmaktadır.
Ömer Çaktu
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Lisans Öğrencisi
ORCID: orcid.org/0000-0002-1219-5365
Dipnotlar [1] Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T., İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Bası, Beta, İstanbul, 2020. [2] D. Özcan, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Tazminatlar. [3] Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T., İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 31. Bası, Beta, İstanbul, 2020. [4] N. Centel, İş Hukukunun Esasları. [5] D. Özcan, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Tazminatlar. [6] Kılıçoğlu, M./Şenocak, K., İş Güvencesi Hukuku, Legal, İstanbul, 2007. [7] Yarg. 22. HD., T.13.04.2015, E.2015/10818, K.2015/13309; Yarg. 9. HD., T.14.03.2005, E.2005/5743, K.2005/8280; Yarg. 9. HD.,T.12.05.2008, E. 2007/35913, K. 2008/12011, www.kazanci.com. [8] Ayrıca bknz. Yarg. 9. HD., T.22.05.2006, E.2006/5115, K.2006/14969, “…Davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gereğini ortadan kaldırmaz. Bir başka deyişle, çağrı usulü çalışma kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmamaktadır. …Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece yazılı olarak, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilerek istemin reddinde karar kılınması hatalıdır… Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile feshettiğini bildirmiş, başka bir neden belirtmemiştir. İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğuna göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca sebep belirtilerek feshedilmesi gerekirdi. Bu kurala uyulmadığından iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.” www.kazanci.com [9] Çil, Ş., “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Osman Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Başbakanlık Basımevi, Ankara, 2010. [10] E. Özkaraca, “İş Güvencesi Sistemine Eleştirel Bir Bakış” [11] Başterzi, S., “İş Güvencesi Kurallarının Uygulama Alanı ve İstihdama Etkisi”, A. Can Tuncay’a Armağan, Legal, İstanbul, 2005. [12] 4857 Sayılı İş Kanunu. [13] Yargıtay 9. HD., 31.03.2008, E.2007/29950,K.2008/7008. www.kazanci.com. [14] AYM, T.19.10.2005, E.2003/66, K.2005/72, RG.24.11.2007, S.26710. Kararlar Bilgi Bankası | Anayasa Mahkemesiwww.anayasa.gov.tr [15] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/13612 E. , 2015/13081 K. www.kazanci.com. [16] Yargıtay 9. HD., T.04.05.2017, E.2016/11203, K.2017/7807, “…Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz.” [17] Yargıtay 9. HD., T.12.03.2015, E.2015/2284, K.2015/10263, “…İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dâhil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar.” www.kazanci.com. [18] Yarg. 9 HD., T.24.01.2011, E.2009/46271, K.2011/131, www.kazanci.com. [19] Yarg. 7. HD., T.17.02.2016, E.2015/34705, K.2016/3452, www.kazanci.com. [20] Yarg. 9. HD., T.06.07.2017, E.2016/28928, K.2017/12435; Yarg. 9. HD., T.27.02.2017, E.2016/5451, K.2017/2546; Yarg. 9. HD., T.17.12.2015, E.2015/24643, K.2015/35812, www.kazanci.com. [21] Yarg. 9. HD., T.01.02.2010, E.2009/13573, K.2010/1817, www.kazanci.com. [22] Yarg. 9. HD., T.02.03.2009, E.2008/16621, K.2009/5561, www.kazanci.com.